1 25 | Novembro | 2025
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3 25 | Novembro | 2025 A greve geral e os bancários E D I T O R I A L 25 | NOVEMBRO | 2025 Se os bancários ainda pensam que a reforma laboral do Governo não lhes diz respeito, leiam as declarações dos dirigentes dos maiores bancos a operar em Portugal – e desenganem-se. Os presidentes executivos do BCP, BPI e BST e o vice-presidente da CGD foram absolutamente claros nas suas declarações durante a 8.ª conferência Banca do Futuro ao defenderem, unanimemente, mais flexibilidade laboral e, mais concretamente, maior flexibilidade nos despedimentos. É importante que os bancários reflitam bem sobre o que está em causa. A juntar às rescisões, e recentemente os despedimentos coletivos, a banca quer liberdade para o despedimento individual. É tenebroso. Não necessitamos de muita imaginação para prever o que acontecerá se este anteprojeto se transformar em lei: os bancos poderão escolher um a um os trabalhadores de que querem ver-se livres. Respaldados pela legislação, para quê negociar rescisões com melhores condições se podem simplesmente despedir? E mesmo que o despedimento seja considerado ilícito pelo tribunal, a reintegração do trabalhador não estará garantida, pois o anteprojeto de lei deixa ao empregador o direito de pagar uma indemnização para não voltar a vê-lo. Mas os nossos banqueiros são magnânimos: os despedidos devem ter direito a apoio social. Ou seja, livram-se dos trabalhadores e dos encargos e a Segurança Social que os sustente. Isto, mesmo que os bancários considerem de somenos o banco de horas individual num setor onde os horários já são uma miragem; que as limitações à contratação coletiva possam, em última instância, levar ao fim do SAMS numa qualquer caducidade; que os seus postos de trabalho desapareçam para serem substituídos por outsourcing, levando-os ao desemprego; ou que a conciliação entre a vida familiar e profissional passe a ser letra morta e os direitos de parentalidade tendam a sucumbir no mar das dificuldades impostas… O Governo não quer recuar nas propostas mais gravosas para os trabalhadores, mas aceitou incluir no pacote laboral uma das bandeiras da CIP: a passagem de um trabalhador para uma categoria inferior, com redução do salário. O salário médio em Portugal já está entre os mais baixos da UE (e a habitação entre as mais caras), mas Governo e empresários querem baixá-lo ainda mais. É isto que os bancários querem para a sua vida e para o seu futuro? Nunca como agora os direitos dos trabalhadores estiveram tão em risco – e a resposta foi tão importante. Participar na greve geral de 11 de dezembro é mais do que tomar posição. É mostrar o repúdio dos bancários pelo que querem fazer à sua vida, ao seu emprego, ao seu rendimento. O Mais Sindicato apoia a greve geral, em defesa dos direitos dos bancários. Que os bancários defendam também os seus direitos. Participar na greve geral é fundamental. Travar este atentado aos direitos mais básicos de quem trabalha está nas mãos de cada um e de todos. Defenda os seus direitos. Adira à greve geral! ANTÓNIO FONSECA
4 25 | Novembro | 2025 Propriedade: Sindicato da Banca, Seguros e Tecnologias – Mais Sindicato NIF 500 825 556 Correio eletrónico: direccao@mais.pt Diretor: António Fonseca Diretor-adjunto: João Ferreira Conselho editorial:António Fonseca, João Ferreira, Mónica Gomes e Vânia Ferreira Editor: Elsa Andrade Redação, Edição e Produção: Rua de São José, 131 | 1169-046 Lisboa Tels.: 213 216 100 | Fax: 213 216 180 Correio eletrónico: maisbancario@mais.pt Grafismo: Ricardo Nogueira Pré-impressão e Impressão: Xis e érre, xer@netcabo.pt Rua José Afonso,1, 2.º- Dto. | 2810-237 Laranjeiro Tiragem: 32.697 exemplares (4.197 enviados por correio eletrónico) Periodicidade: Mensal Depósito legal: 310954/10 Registado na ERC: n.º 109.009 www.mais.pt Estatuto Editorial Consultável através do endereço: https://www.mais.pt/atividadesindical/informacao/publicacoes/ Pages/estatutoeditorial_bancario.aspx A publicidade publicada e/ou inserta no Mais Bancário é da total responsabilidade dos anunciantes 6 26 Sindical A Palavra ao sócio | 5 Sindicatos recusam proposta salarial de 2% do BNP Paribas | 6 Venda da Unicre ao NB sem despedimentos | 6 Sindicatos rejeitam aumento de 1,8% proposto pela CGD | 7 Os bancários têm motivos Para aderirem à greve geral | 8 UGT e sindicatos em luta | 9 A quem serve a reforma laboral? | 10 Há 47 anos a defender melhores salários | 11 Juventude Jornadas da motivação | 13 Questões Jurídicas Avaliações de desempenho e objetivos comerciais como instrumentos de assédio | 14 Fundo de Pensões Crédito Agrícola: Nível de solvência mínima elevado | 16 SAMS Valorização positiva | 20 Formação Encontrar o equilíbrio perfeito | 22 Visto de fora Políticas de inclusão para um futuro verde – II | 23 Tempos Livres Pesca de Alto Mar: Vitória final para Fernando Pereira | 27 Futsal: Equipa do MAIS conquista final nacional | 27 Pesca de Rio: Título segue para o Norte | 28 King: Inscrições terminam a 17 de dezembro | 28 Dádiva de sangue em Évora | 28 Conhecer a cidade vermelha | 29 Bowling: Helena Lourenço conquista título | 29 Talento à prova | 30 Passatempos | 34 Sindical Sindicatos recusam proposta salarial de 2% do BNP Paribas Questões Jurídicas Avaliações de desempenho e objetivos comerciais como instrumentos de assédio Sindical Sindicatos rejeitam aumento de 1,8% proposto pela CGD 7
5 25 | Novembro | 2025 A Palavra ao sócio Grande Angular Jornal PT50 46 portugueses candidatos a desenhar as novas notas de euro São 46 os projetos portugueses que se candidataram ao desenho das novas notas de euro. O processo de desenvolvimento de uma nova série de notas teve início em 2021. Em 2023, o Conselho do Banco Central Europeu selecionou dois temas possíveis — entre os sete temas pré-selecionados e submetidos a consulta pública — para as futuras notas de euro: “Cultura europeia”, aludindo a espaços culturais partilhados e a personalidades europeias importantes, e “Rios e aves”, evocando a resiliência e a diversidade dos ecossistemas naturais da Europa. O BCE recebeu, até 18 de agosto, 1241 candidaturas oriundas dos 27 países que integram a União Europeia. Portugal foi um dos dez países com maior número de participações: 46. Agora, os responsáveis do BCE irão selecionar até 40 designers (20 por tema) para a próxima fase. Entre o júri do concurso de design, composto por um painel independente de 20 especialistas, encontra-se a portuguesa Marta Figueiredo, designer do Banco de Portugal. Agradecimentos ao SAMS Tive consulta de Oftalmologia no dia 8.7.2025, às 11h20, e fui atenciosa e humanamente atendido pelo Dr. Carlos Perpétua. Um médico exemplar na atenção ao paciente. Diogo Alexandre da Costa Simões Utente Venho por este meio agradecer os cuidados médicos que me foram prestados no Hospital do SAMS e felicitar a excelente equipa de profissionais. Dei entrada para ser submetido a uma cirurgia em 20.02.2025, com diagnóstico de cancro da bexiga em alto grau – RTU-Vesical. Esta foi liderada pelo Dr. Jorge Morales (urologista), a quem uma vez mais agradeço o seu profissionalismo, a sua competência, simpatia e dedicação. Quero também realçar o profissionalismo da sua equipa, anestesista, bloco operatório, enfermeiros(as) e pessoal auxiliar, de uma dedicação extraordinária. Existe mais do que uma palavra para todos os que me têm acompanhado nesta situação. O meu muito obrigado e bem hajam Jorge Albino Teixeira Sócio n.º 7018 Gostaria de deixar o meu apreço e elogio à consulta prestada pelo Dr. João Feijão (médico oftalmologista). Fui acompanhar o meu pai e o Dr. João expôs todo o tema de uma forma tão clara e simples, totalmente percetível ao paciente, permitindo que ficasse sereno face a alguma ansiedade que se pudesse instalar. Muito obrigada, Dr. João Feijão. O gosto, a preocupação, o carinho e o tempo que disponibiliza aos seus pacientes são notáveis. Não deixe de o fazer. Cecília Cartaxeiro (filha) Américo Pereira Cartaxeiro Beneficiário n.º 115021 Mais de metade dos designers concorreu simultaneamente aos dois temas selecionados pelo BCE; 27% concorreram apenas ao tema “Rios e aves” e 16% apenas ao tema “Cultura europeia”. Os designers selecionados, cujos nomes deverão ser anunciados em breve, receberão um briefing detalhado e terão até ao final de março de 2026 para enviar as suas propostas de design para um ou ambos os temas. Todas as propostas serão avaliadas pelo Júri do Concurso de Design, um painel de especialistas independentes. O júri selecionará até dez propostas (cinco por tema) para consideração do Conselho do BCE. O concurso de design deverá estar concluído em junho de 2026, e todos os participantes serão informados dos resultados. Após essa etapa, o BCE realizará uma consulta pública para recolher a opinião dos cidadãos sobre as propostas que chegaram à fase final. O Conselho de Governadores terá em conta essas reações antes de anunciar a proposta final para as futuras notas de euro, prevista para o final de 2026. Depois de escolhida a proposta final, o Conselho de Governadores decidirá quando iniciar a produção e emissão das novas notas de euro. Ainda não existe uma data definida para a sua entrada em circulação.
6 25 | Novembro | 2025 Sindicatos recusam proposta salarial de 2% do BNP Paribas As negociações de revisão do AE do BNP Paribas para 2026 já começaram, com posições das partes muito afastadas, tanto na tabela como no clausulado INÊS F. NETO Após a troca de proposta e contraproposta, MAIS, SBN e SBC e o Banco abriram a mesa negocial e estão a discutir as matérias em causa. A proposta sindical para 2026 aplicável à tabela salarial e a todas as cláusulas de expressão pecuniária é de 5,7%, à semelhança do que foi apresentado a todas as Instituições de Crédito (IC) subscritoras de convenções coletivas. Fundamentando a reivindicação salarial, os Sindicatos citam notícias da comunicação social e informações do BNP sobre os seus resultados: “O volume de negócios aumentou 21% em 2024, para 36,4 mil milhões de euros”, enquanto os ativos sob gestão “cresceram mais de 287 mil milhões de euros, o que corresponde a um aumento de 13% face a 2023", ou “ … O volume de negócios do ano (resultado bancário líquido) ascendeu a 48.831 milhões de euros, também mais 4,1% do que em 2023, informou o banco Venda da Unicre ao NB sem despedimentos Metade dos cerca de 100 trabalhadores envolvidos passará para o Novo Banco. Dos restantes, a maioria terá propostas de reforma antecipada e a alguns serão propostas rescisões INÊS F. NETO Depois do anúncio do acordo entre a Unicre e o Novo Banco (NB) para a venda do negócio de cartões e crédito ao consumo, MAIS, SBN e SBC solicitaram imediatamente esclarecimentos à administração da empresa sobre a situação dos trabalhadores. Desde a primeira hora que os em comunicado” são apenas dois exemplos. No clausulado, os Sindicatos dos Bancários da UGT apresentaram propostas de alteração/inovação, que refletem as preocupações dos trabalhadores. São matérias que urge melhorar no Acordo de Empresa (AE), entre as quais contam-se a duração do período de férias, do período normal de trabalho e diuturnidades. Inadmissível A resposta do BNP Paribas foi de 2% de aumento salarial, valor que os Sindicatos imediatamente consideraram inaceitável. Relativamente ao clausulado, o Banco não aceitou nenhuma das propostas sindicais, argumentando, sobretudo, com o impacto financeiro que acarretariam. Apesar das diferenças de posições, as negociações entre as partes prosseguem, com o objetivo de serem encontrados consensos. MAIS, SBN e SBC informarão os sócios à medida da evolução da negociação. w Sindicatos da UGT estão a acompanhar este processo, tendo obtido da administração esclarecimentos cabais relativamente a todos os temas que poderiam envolver e afetar os trabalhadores. Assim, estes Sindicatos podem informar que: - A venda do negócio afeta cerca de 100 trabalhadores, dos quais 50% passarão a ser trabalhadores do NB; - À maioria dos restantes envolvidos será apresentada uma proposta de reforma antecipada; - A alguns serão apresentadas propostas de rescisão por mútuo acordo (RMA). MAIS, SBN e SBC aconselham todos e cada um dos trabalhadores abrangidos a que, em caso de dúvida e antes de assinarem qualquer tipo de documento, procurem apoio jurídico junto do respetivo Sindicato. w
7 25 | Novembro | 2025 S I N D I C A L Aos 5,7% de aumento salarial reivindicado pelos Sindicatos da UGT, o banco público contrapõe um aumento médio de 1,8% e recusa todas as alterações de clausulado – o que foi imediatamente rejeitado. As negociações não começaram da melhor forma A proposta sindical para 2026, enviada à Caixa em setembro, sustenta um aumento de 5,7% na tabela e cláusulas de expressão pecuniária e, no clausulado, propõe alterações e inovações. Em outubro, a resposta da CGD foi demolidora para os trabalhadores e reflete o desrespeito para com aqueles que com o seu esforço e profissionalismo fazem do banco público o mais rentável do setor em Portugal. Revisão Relativamente à revisão salarial, a Caixa propõe um aumento médio de 1,8% na tabela e nas cláusulas de expressão pecuniária, com exceção das diuturnidades e do abono de falhas, que ficariam com o valor atual. Como exemplo, refira-se o subsídio de refeição, que teria um aumento de 24 cêntimos! A CGD justifica a sua proposta assim: “Aumento médio de 1,8% na tabela salarial e cláusulas de expressão pecuniária, com exceção das diuturnidades e abono de falhas, que representa uma estimativa de crescimento da massa salarial de cerca de 3%, considerando-se cerca de 20% de promoções, prevendo-se igualmente manter os valores a atribuir a título de prémio de desempenho e potencial e de incentivos comerciais.” Inaceitável Na primeira reunião de negociações entre MAIS, SBN e SBC e a CGD, que decorreu no dia 4 de novembro, logo ficou patente a enorme diferença de posições. MAIS, SBN e SBC comunicaram a sua rejeição à resposta da CGD, considerando que a percentagem de aumento é inaceitável. Do mesmo modo, recusaram a pretensão da Caixa de que algumas rubricas não tivessem qualquer aumento, como é o caso, por exemplo, das diuturnidades. Os Sindicatos da UGT continuarão a informar os sócios sobre o evoluir do que se espera ser um processo de negociação, sempre que haja novidades que o justifiquem. w Sindicatos rejeitam aumento de 1,8% proposto pela CGD INÊS F. NETO
8 25 | Novembro | 2025 Os bancários têm motivos Para aderirem à greve geral Muitas das alterações à legislação laboral previstas no anteprojeto do Governo vão prejudicar gravemente os bancários. É preciso mostrar a rejeição dos trabalhadores, aderindo à paralisação de 11 de dezembro O Conselho Geral da UGT, sob proposta unânime do Secretariado, aprovou também por unanimidade a realização de uma greve geral a 11 de dezembro. A decisão foi tomada na reunião de 13 de novembro, juntando assim as duas centrais sindicais num protesto conjunto, o que não acontecia desde 2013. A proposta do Governo de alteração às Leis Laborais é tão grave para os trabalhadores que mereceu um “Rotundo Não” da UGT, posição que o MAIS Sindicato acompanha, apelando à participação dos bancários na greve geral. As medidas que o Governo pretende aprovar são altamente penalizadoras e significam um enorme retrocesso nos direitos dos trabalhadores. Este anteprojeto não responde às necessidades dos trabalhadores, nem à realidade do mercado de trabalho. Para os bancários, que vivem já uma situação de emprego difícil face às alterações produzidas pela automação e a introdução da Inteligência Artificial no setor, a reforma laboral vem acrescentar um novo conjunto de problemas e abre a porta a mais desemprego, fácil e barato. Eis algumas das propostas de lei mais graves para os bancários: Contratação coletiva: Facilita-se a caducidade das convenções coletivas, encurta-se a sobrevigência e elimina-se a arbitragem obrigatória nos bloqueios. Está em risco a própria contratação coletiva. Despedimento ilícito: Se o tribunal considerar o despedimento ilícito, a empresa não é obrigada a reintegrar o trabalhador, alegando “grave perturbação” e pode substituir a reintegração por indemnização; exige-se caução a quem pede reintegração após despedimento coletivo; reintroduz-se a quitação (remissão abdicativa) no momento de maior vulnerabilidade do trabalhador. Contratação e estabilidade de emprego: Se a duração dos contratos a termo for facilitada ou alargada, as instituições bancárias poderão recorrer mais a contratos não permanentes para funções que antes eram mais estáveis. Na Contratação Coletiva aumenta o risco de que desapareçam direitos constantes das convenções. Despedimento e Outsourcing: Atualmente a lei prevê que uma empresa está impedida de recorrer a outsourcing durante 12 meses para satisfazer as mesmas necessidades. Com o novo projeto, essa proteção desaparece: as empresas passam a poder despedir e contratar, logo a seguir, serviços externos para fazer esse trabalho. Os trabalhadores perdem proteção contra despedimentos infundados e justificados apenas pelo lucro. INÊS F. NETO
9 25 | Novembro | 2025 S I N D I C A L UGT e sindicatos em luta Nos últimos dias o Governo tem apresentado algumas alterações ao anteprojeto inicial, mas pouco significativas face à gravidade do conjunto. A UGT quer discutir o que interessa aos trabalhadores e ao País. Mas a UGT não negoceia sozinha e o que está em cima da mesa não basta para travar a greve geral. Por isso a UGT luta: ► contra uma reforma laboral que não pode avançar, ► contra um ataque sem precedentes aos trabalhadores e sindicatos, ► contra a indiferença face aos problemas reais dos portugueses, ► contra o simulacro negocial. e ► por um verdadeiro diálogo e uma negociação com resultados, ► por uma legislação que responda aos verdadeiros desafios do presente e do futuro do trabalho, ► por um País mais justo, ► em nome de quem trabalha e quer dignidade no seu trabalho. Horário de trabalho / banco de horas / flexibilidade: Se instrumentos como o banco de horas individual ou acordos de grupo forem mais utilizados, os bancos poderão flexibilizar os horários dos trabalhadores. Para os bancários, isso pode implicar maior disponibilidade fora do horário tradicional ou maior imprevisibilidade de horário. Em atividades como operações de banca digital ou atendimento 24h, essa flexibilidade pode ter vantagem para o banco, mas riscos para a conciliação trabalho/vida pessoal dos trabalhadores. Teletrabalho, mobilidade e organização interna: A proposta menciona teletrabalho/híbrido como tema a rever. No setor bancário, muitas funções (BackOffice, compliance, tecnologia) já são em regime híbrido ou remoto. Mudanças legislativas que alterem os direitos/ duração ou a forma de teletrabalho podem ter grande impacto. O MAIS Sindicato, enquanto maior Sindicato do Setor Financeiro, acompanha a UGT e repudia estas medidas, que agravam ainda mais as relações laborais. Face a uma tentativa concertada entre o Governo, as confederações patronais (especialmente a CIP) e os grandes grupos económicos, o MAIS apela aos bancários para que mostrem o seu repúdio ao pacote laboral, participando na greve geral. O futuro dos trabalhadores está em risco! w
10 25 | Novembro | 2025 INÊS F. NETO A primeira interrogação que suscita o anteprojeto “Trabalho XXI”, apresentado em julho, é simples: Porquê? Baseado em que realidade? Portugal vive uma boa situação económica, de praticamente pleno emprego e muitos são os setores de atividade que se queixam de falta de mão-de-obra. Setores como o turismo ou o financeiro, por exemplo, crescem de trimestre a trimestre. Ou seja, não se vislumbram necessidades sociais e económicas que o justifiquem. Pelo contrário, o país sofre com problemas estruturais que se avolumam sem solução à vista, causando dificuldades sérias às famílias, como a saúde ou a habitação. O que remete para outra questão candente: os salários em Portugal. Excetuando o salário mínimo, que tem crescido nos últimos anos, o salário médio está entre os mais baixos da UE e praticamente “colado” ao mínimo. Os trabalhadores, sobretudo os mais jovens e mais qualificados, têm dificuldades para alugar ou comprar casa ou constituir família. Com baixos salários e baixas condições de vida, emigram – o país perde força de trabalho, qualificações e natalidade. E o que propõe o Governo? Uma reforma laboral que exclui a política de salários e rendimentos - que sempre foi negociada na concertação social –, fomenta a precariedade ao aumentar os contratos a prazo de dois para três anos e “estica” os contratos a termo incerto até cinco anos, e coloca entraves à amamentação para as jovens mães. O patrão comanda a vida A proposta do Governo deixa as mãos livres aos patrões. A discricionariedade até agora travada pela lei passa a estar respaldada pela lei. Um despedimento considerado ilícito pelo tribunal deixa de obrigar à reintegração do trabalhador, substituída por uma indemnização. No fundo, trata-se de uma legalização do despedimento individual, minando o direito ao trabalho e à segurança do emprego. Face a este risco, quem se atreve a contestar qualquer abuso, discriminação ou assédio? Mas não só. As empresas ficam libertas para fazer um despedimento coletivo e logo a seguir contratar as mesmas funções em outsourcing, quando atualmente têm de esperar 12 meses. O lucro comanda, o trabalhador perde o emprego. A jornada de trabalho prolonga-se ao sabor do interesse empresarial, deixando o trabalhador sem previsibilidade na sua vida. O tempo deixa de lhe pertencer. É o que acontecerá face ao regresso do banco de horas individual do tempo da troika, que poderá acrescentar mais 2 horas/dia, 50 por semana ou 150 anuais. É necessário a concordância do trabalhador, mas quem se atreverá a dizer não? Adeus convenções? A contratação coletiva é a fonte dos direitos dos trabalhadores além dos mínimos impostos pela lei. É fruto da negociação livre entre as partes, de cedências e contrapartidas para um consenso que beneficie empresas e trabalhadores. No caso da banca, sem contratação coletiva os bancários não teriam o SAMS ou os 25 dias de férias, entre muitos outros benefícios conquistados ao longo dos anos. E se as convenções caíssem? Os bancários ficariam abrangidos pelo Código do Trabalho, apenas. Não é uma hipótese retórica, é um risco. O anteprojeto de lei facilita a caducidade das convenções, encurta a sobrevigência e elimina a arbitragem obrigatória em caso de bloqueio. Lembra-se da negociação de 2024? Foi resolvida em conciliação sob a égide da DGERT. Se o pacote laboral foi aprovado como está, tal não teria acontecido. Patrões e governos não gostam de greves. Os trabalhadores também, mas é a sua única forma de protesto que lhes resta quando tudo o mais falha. Não é um passeio no parque ou um descanso, como muitas vozes tentam confundir. Significa perda de salário, quando os rendimentos já são poucos. O Governo quer alargar os serviços mínimos a setores não essenciais (cuidados generalistas, abastecimento alimentar, segurança privada em infraestruturas), subvertendo mais um direito constitucional. Combate São mais de 100 alterações ao Código do Trabalho. Apenas foram referidas algumas, mas suficientes para responder à pergunta inicial: a quem serve o anteprojeto? Sem dúvida às empresas, aos grandes grupos económicos, aos patrões. Os trabalhadores ficam mais desprotegidos, com menos segurança no emprego e menos condições laborais. Mais vulneráveis, sem previsibilidade quotidiana e com o futuro suspenso. O combate é de todos. Participe na greve geral. w A quem serve a reforma laboral? Mais de uma centena de alterações ao Código do Trabalho constam do anteprojeto do Governo, resultando numa fragilização dos direitos dos trabalhadores e escorando na lei o livre arbítrio empresarial. Porquê?
11 25 | Novembro | 2025 S I N D I C A L Há 47 anos a defender melhores salários “Salários em Portugal: o futuro em debate” foi o tema da conferência com que a UGT comemorou o seu 47.º aniversário. Um momento de reflexão sobre os desafios do mundo do trabalho, que não deixou de parte as preocupações com a reforma laboral do Governo Sindicalistas, académicos, economistas e especialistas em tecnologia reuniram-se no dia 28 de outubro, no Porto, para a conferência que assinalou os 47 anos da UGT. Debateuse o papel da central sindical na sociedade portuguesa e os desafios que se colocam ao mundo do trabalho no século XXI, entre os quais os salários reais e o custo de vida, os direitos laborais, a tecnologia e a Inteligência Artificial (IA). Coube aos dirigentes máximos da central a abertura e o encerramento dos trabalhos, Lucinda Dâmaso e Mário Mourão. A presidente da UGT destacou o percurso de quase meio século da central sindical e o seu contributo para o desenvolvimento do país, sempre assente no diálogo social, na concertação e na defesa dos direitos dos trabalhadores. Reafirmando o compromisso da central em “lutar por melhores salários, mais igualdade e trabalho digno”, Lucinda Dâmaso, sublinhou ainda que a UGT “continua a ser uma força indispensável na consolidação da democracia e na promoção de um modelo económico mais justo, inclusivo e sustentável”. Já Mário Mourão lembrou o papel histórico da UGT na valorização dos salários, tendo estado na linha da frente dos sucessivos aumentos do salário mínimo nacional. O secretário-geral da central lamentou que Portugal continue a ter “muitos patrões e poucos empresários”, sem aposta na partilha da riqueza gerada. “Precisamos de empresas produtivas, mas também responsáveis e comprometidas com os seus trabalhadores. O futuro do país depende da valorização do trabalho”, concluiu o líder da UGT. Salários e direitos O debate entre os vários oradores promoveu uma reflexão profunda sobre o equilíbrio entre a competitividade empresarial, a inovação tecnológica e a valorização do trabalho. Entre as ideias-chave destacam-se o impacto negativo do anteprojeto legislativo, que o jurista João Leal Amado considerou “uma reforma ideológica”, que representa “uma verdadeira contrarreforma laboral”. O Professor de Coimbra afirmou que o anteprojeto “desvirtua o espírito do Direito do Trabalho, colocando-o ao serviço da economia e não da pessoa que trabalha”. Relativamente aos salários, o economista Vicente Ferreira apresentou uma análise detalhada sobre os salários e a crise do custo de vida, demonstrando que, apesar do crescimento económico registado entre 2022 e 2024, os salários reais não acompanharam o aumento efetivo das despesas das famílias. Já o investigador Nuno Boavida, do Observatório de Avaliação de Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa, abordou os efeitos das novas tecnologias e da Inteligência Artificial (IA) no mercado de trabalho e nos salários. “A IA está a redefinir o valor do trabalho”, alertou, defendendo que “os sindicatos e as instituições de concertação social devem preparar-se para novas formas de negociação coletiva e de regulação do trabalho digital”. A celebração dos 27 anos da UGT terminou com o tradicional corte do bolo de aniversário. w INÊS F. NETO
12 25 | Novembro | 2025 As Jornadas da Juventude dos Açores proporcionam aos jovens açorianos um contacto mais direto com o Mais Sindicato, uma vez que lhes é logisticamente mais complicado marcar presença nos vários eventos do Sindicato que se realizam no continente. Assim, as Jornadas tiveram lugar no Hotel Azoris Angra Garden, em Angra do Heroísmo, entre os dias 24 e 26 de outubro. Devido ao cancelamento de vários voos, os jovens da Graciosa e de Ponta Delgada só conseguiram chegar ao local do evento no sábado. Infelizmente, os da Horta não conseguiram voo em tempo útil e não puderam participar. Esta situação obrigou a um ajustamento do programa, sendo que os trabalhos da manhã de sábado foram cancelados e a parte da tarde foi prolongada até perto da hora de jantar. No entanto, os jovens de Angra do Heroísmo e uma colega de São Jorge tiveram oportunidade de trocar as primeiras impressões durante o jantar de sextafeira, juntando-se aos três elementos da Comissão da Juventude, Tânia Maltez, Luís Roque e Tomás Teixeira, e aos elementos da Direção António Fonseca, João Ferreira e Cristina Trony. Virgílio Santos e João Matias, membros do Secretariado de Angra, também marcaram presença. Honra Já com a presença dos jovens da Graciosa e de Ponta Delgada, bem como dos elementos do Secretariado de Ponta Delgada Jorge Batista, Carlos Medeiros e Elisa Carvalho, deu-se início à sessão de abertura. Luís Roque e o vice-presidente João Ferreira deram as boas-vindas aos sócios e fizeram questão de frisar que é uma honra para a Direção do MAIS marcar presença no evento e ter a oportunidade de contactar com os jovens açorianos. Por seu turno, Tânia Maltez e Tomás Teixeira fizeram uma apresentação sobre o Mais Sindicato e o SAMS, a sua forma de organização, os pelouros existentes e as principais alterações ao Regulamento do SAMS. Motivação A formação sobre Motivação, Liderança e Gestão de Equipas foi dada por Paula Mota Ferreira, psicóloga e formadora especializada em temas comportamentais, que começou precisamente pela primeira palavra: Motivação. Segundo a psicóloga, a ausência de motivação leva à apatia, à procrastinação e à perda de desempenho, destacando dois tipos de motivação: n Motivação intrínseca, que surge do interior da própria pessoa e baseia-se no prazer, na satisfação pessoal, na curiosidade e no crescimento pessoal que a própria atividade proporciona; n Motivação extrínseca, que resulta de fatores externos, como recompensas, reconhecimento, prazos ou a necessidade de evitar uma punição.
13 25 | Novembro | 2025 J U V E N T U D E Jornadas da motivação As Jornadas de Juventude dos Açores reuniram dezenas de jovens açorianos para um fim-de-semana dedicado à aprendizagem, à reflexão e à partilha de experiências, onde também não faltaram momentos de lazer Para domingo, a Comissão da Juventude planeou uma visita turística com guia à Ilha Terceira, onde os jovens puderam conhecer os principais pontos de interesse e aproveitar as paisagens maravilhosas, apesar da chuva que se fez sentir. O grupo teve ainda a possibilidade de provar as famosas bananas dos Açores, colhidas no momento. Após o passeio, o almoço de despedida foi no Restaurante “Os Moinhos”, onde a comida típica da ilha fez parte do menu. Para a história ficam as memórias de um excelente fimde-semana de reflexão e aprendizagem mas também de convívio e de aproximação da Comissão da Juventude e da Direção do MAIS aos jovens dos Açores. Paula Mota Ferreira também aponta a comunicação como fator de existência e desenvolvimento das relações humanas. Neste processo, é essencial a escuta ativa, a capacidade de se concentrar totalmente no que o outro comunica (o que diz ou o que omite). Tem como objetivos compreender o que o outro diz e apoiar a sua autoexpressão. Liderança A psicóloga também referiu que a liderança é uma arte que pode ser aprendida e desenvolvida por qualquer pessoa, sendo fundamental para a existência de equipas eficazes. Na sua visão, a capacidade de liderar pessoas expressa– se em comportamentos positivos que possam inspirar pessoas e equipas a seguirem os passos de uma liderança diferenciada. A gestão de equipas tem como definição a coordenação de um grupo de profissionais com o objetivo de atingir alguma meta. Entre as dificuldades do trabalho em equipa contam-se a conciliação dos membros da equipa, a sobrecarga de certos elementos, a falta de produtividade de alguns membros ou o tempo gasto em discussões/ negociações. Para testar a parte teórica, os jovens também fizeram algumas atividades práticas. Na sessão de encerramento, António Fonseca referiu ser com muito gosto que a Direção do Mais Sindicato investiu neste evento junto dos sócios jovens dos Açores uma vez que nem sempre têm a mesma oportunidade de participar nos eventos do Sindicato que são realizados maioritariamente no continente. O presidente agradeceu assim a presença de todos, tendo lamentado mais uma vez a ausência involuntária dos jovens da Horta. Por volta das 20h30, o grupo teve mais uma oportunidade para confraternizar durante o jantar no hotel. w PEDRO GABRIEL Chuva abençoa passeio
14 25 | Novembro | 2025 Avaliações de desempenho e objetivos comerciais como instrumentos de assédio No setor bancário, a avaliação de desempenho tornou-se um dos instrumentos mais determinantes e temidos na vida profissional dos trabalhadores Apesar dos sucessivos alertas e avisos que temos vindo a lançar deste espaço, a verdade é que, de mês para mês, de ano para ano, assistimos ao acentuar das desigualdades e ao desequilíbrio na relação de forças entre trabalhadores e empregadores. Este aumento do poder dos empregadores, proporcional à diminuição da proteção dos trabalhadores, é um reflexo dos resultados eleitorais e uma consequência do crescimento dos partidos à direita do espectro parlamentar. Não há necessidades sociais e económicas que justifiquem a urgência de alterar a lei laboral para liberalizar e facilitar os despedimentos e diminuir significativamente direitos dos trabalhadores consagrados e consolidados há décadas em Portugal. Existe evidentemente o desejo, a vontade e o objetivo, por parte de quem governa, de agradar aos empresários, de proteger quem gera emprego e de legislar a contento dos grandes grupos económicos: à sombra do interesse de todos governa-se em função do interesse de alguns. Só isto permite explicar a impunidade crescente que se sente atualmente no mundo do Trabalho com o comportamento cada vez mais agressivo e insensível das chefias para com os seus subordinados e da normalização de práticas de assédio. Se dúvidas existem sobre esta afirmação peça-se, por exemplo, aos bancos que divulguem os números sobre quantas condenações por assédio sofreram ou quantos trabalhadores penalizaram por prática de assédio. Talvez cheguemos à conclusão de que os Códigos de Conduta obrigatórios para grandes empresas sejam apenas uma cortina para esconder, ocultar e proteger os assediadores e a prática de assédio nos maiores grupos empresariais e financeiros de Portugal. Mecanismos de pressão No setor bancário, a avaliação de desempenho tornouse um dos instrumentos mais determinantes e temidos na vida profissional dos trabalhadores. Dela dependem prémios, progressões, mobilidade interna e, por vezes, até o ambiente no dia a dia. E quando associada a objetivos comerciais cada vez mais exigentes ou irrealistas, a avaliação torna-se num mecanismo de pressão e desgaste, com consequências graves na vida do trabalhador a todos os níveis. A avaliação não é, não pode nem deve ser, um ato de poder absoluto. Mesmo no sector bancário, onde a estrutura hierárquica é forte, não pode existir uma liberdade ilimitada, arbitrária, discricionária para definir metas e critérios de avaliação. A lei impõe o respeito pelos seguintes princípios: - Transparência – o trabalhador tem de conhecer antecipadamente os objetivos e critérios de avaliação; - Objetividade – as metas devem ser mensuráveis e baseadas em fatores que o trabalhador realmente pode controlar; - Proporcionalidade – os objetivos não podem ser irrealistas ou impossíveis de atingir; - Igualdade – metas semelhantes para trabalhadores em posições idênticas, salvo diferenças justificadas. O não respeito por estes princípios compromete a legalidade da avaliação e permite a sua contestação. Se a avaliação, em grande medida, depende do cumprimento de objetivos, como identificar antecipadamente a irrazoabilidade dos mesmos? Muitos trabalhadores reconhecem o padrão: metas que aumentam anualmente sem relação com a conjuntura económica, campanhas sucessivas de produtos que o cliente não procura e a pressão constante para “vender mais”. Abusos Mas se alguns objetivos podem ser considerados irrazoáveis outros podem ser qualificados de abusivos: - Aqueles que são determinados ignorando, por exemplo, a carteira de clientes do trabalhador; - Os que exigem o aumento de vendas de um produto cuja procura caiu drasticamente; - Os que são comunicados sem a antecedência devida ou que não foram negociados nem consensualizados com o trabalhador; JOÃO ESCARDUÇA*
15 25 | Novembro | 2025 Q U E S T Õ E S JURÍDICAS o percurso do trabalhador, identificar necessidades de formação, permitir promoções baseadas no mérito e melhorar os processos internos; não serve para punir o trabalhador, instruir processos disciplinares ou intimidá-lo. Para um trabalhador se defender e procurar minimizar os efeitos adversos deste tipo de comportamento deve documentar-se o mais possível: guardar emails, comunicações de última hora e instruções alteradas repentinamente, fazer atas ou registos escritos das reuniões e conversas e das próprias orientações relativas ao desempenho profissional e, sempre que necessário, resumir e solicitar esclarecimentos escritos sobre reuniões ou conversas cujo conteúdo gerou incómodo, dúvida ou pressão insuportável. Igual comportamento deve o trabalhador adotar quando for alvo de comentários inadequados, vítima de comportamentos humilhantes ou quando lhe forem colocados objetivos irrealistas. Quando o trabalhador considerar que foi alvo de uma avaliação injusta ou baseada em objetivos impossíveis de cumprir deve solicitar, por escrito, esclarecimentos e fazer a sua própria apreciação, pedir uma revisão fundamentada e, se necessário, recorrer aos mecanismos internos ou externos de denúncia. O que não podem os trabalhadores fazer é deixarem-se intimidar e abdicar de fazer valer os direitos que a lei confere, por enquanto, a todos os trabalhadores. Trabalhadores motivados, com objetivos realistas e avaliados de forma transparente, produzem mais, relacionam-se melhor com os clientes e proporcionam ambientes de trabalho sadios e harmoniosos. As empresas, e a banca em particular, só têm a ganhar com modelos de avaliação mais humanos, mais justos e mais claros. Independentemente das maiorias políticas que existem em cada momento, estes deviam ser objetivos transversais e comuns a todos os interesses em jogo, assim saibam os trabalhadores e os seus representantes concertar e harmonizar os diferentes pontos de vista a contento de todas as partes. w *Advogado do Mais Sindicato - Os que preveem penalizações por fatores que escapam por completo ao controlo do trabalhador. Quando se avalia um trabalhador por fatores que não dependem do próprio estamos perante uma avaliação ilegítima e que não pode ser utilizada para o prejudicar. A pressão que é feita sobre os trabalhadores do sector bancário, nomeadamente através dos objetivos comerciais, careceria de uma análise e de uma reflexão bastante mais aprofundada pois estamos em crer que ainda estão por conhecer as reais e profundas consequências na saúde e na vida dos trabalhadores que as políticas de gestão de recursos humanos têm provocado. Os empregadores não se limitam a determinar os objetivos e a esperar que os trabalhadores os cumpram, vão ao longo do tempo controlando o cumprimento desses objetivos e humilhando os trabalhadores mais atrasados perante os colegas. Existe atualmente na banca uma cultura de medo e de controlo que permite que as hierarquias impunemente ocupem parte do seu dia a fiscalizar os seus trabalhadores e a intimidá-los quando as coisas não correm bem. São disso exemplo os rankings afixados em locais públicos onde todos possam ver os melhores e os piores a cumprir objetivos. Mas também temos os emails e telefonemas insistentes, as reuniões diárias ou semanais para apresentação dos resultados e humilhação pública dos que não apresentam resultados satisfatórios e o apontar de dedos, perante todos, para aqueles que não conseguem cumprir as metas. Este comportamento abusivo e ilícito é responsável por milhares de casos de burnout e de ansiedade, pois os trabalhadores sentem-se constantemente vigiados, perseguidos e ameaçados. A pressão para o cumprimento de objetivos constitui prática de assédio sempre que atingir a dignidade e a saúde do trabalhador. Defesa A avaliação dos trabalhadores foi concebida para ser uma ferramenta ao serviço dos trabalhadores e não para ser usada contra os trabalhadores. O seu propósito é o de acompanhar
16 25 | Novembro | 2025 PEDRO GABRIEL O relatório atuarial integra no seu conteúdo informação relativa ao plano de pensões das instituições associadas subscritoras do Contrato Constitutivo do Fundo de Pensões do Crédito Agrícola Mútuo, constante do Acordo Coletivo de Trabalho das Instituições do Crédito Agrícola, representados pela Caixa Central de Crédito Agrícola Mútuo. O financiamento das responsabilidades é feito através do Fundo de Pensões Crédito Agrícola e a entidade gestora é o Crédito Agrícola Vida – Companhia de Seguros S.A. O Fundo financia ainda as responsabilidades com encargos médicos pós-emprego relativamente a contribuição a cargo dos Associados, bem como as prestações de pré-reforma e respetivos encargos sociais para as pré-reformas ocorridas após 1 de janeiro de 2019. As contribuições efetuadas por participantes admitidos após 1 de Janeiro de 1995 decorrem do estabelecido no ACT para o sector bancário. População Os dados da população em 2024 mostram uma responsabilidade constituída por 1165 reformados e pensionistas (1042 em 2023) distribuídos da seguinte forma: n Reformados por velhice de 16,56% (15,8% em 2023); n Reformados por invalidez de 6,57% (9,2% em 2023); n Pensionistas de viuvez de 8,76% (6,2% em 2023); n Pensionistas de orfandade de -2,38% (7,7% em 2023); n Reformados antecipados de 10,98% (3,0% em 2023). Existe também uma responsabilidade constituída para com 4357 ativos e pré-reformados (4282 em 2023), um aumento de 1,75%. O número de ativos (idade <65) cresceu 1,32% (-0,40% em 2023) com os salários a aumentarem 1,44% (4,62% em 2023). O número de ativos (idade =>65) cresceu 38,46% (25,81% em 2023) com os salários a decrescerem 4,59% (12,6% em 2023).
17 25 | Novembro | 2025 FUNDO DE PENSÕES Fundo de pensões Crédito Agrícola Nível de solvência mínima elevado No âmbito das suas funções, a Comissão de Acompanhamento analisou o relatório atuarial do Plano de Pensões do Crédito Agrícola relativamente ao exercício de 2024 Quadro 1 Evolução da população global 2024 2023 23/22 23/22 Ativos Número Peso Número Peso Crescimento Diferença peso idade <65 4070 73,7% 4017 75,50% 1,32% -1,32% idade=>65 54 1,0% 39 0,70% 38,46% 0,14% Pré-reformados 233 4,2% 226 4,20% 3,10% -0,44% Total ativos e Pré-reformados 4357 78,9% 4282 80,40% 1,75% -1,62% Reformados e pensionistas 1165 21,1% 1 042 19,60% 11,80% 1,62% Total ativos, pré-reformados, Reformados e pensionistas 5522 1 00,0% 5324 100,00% 3,72% 0,00% O número de pré-reformados cresceu 3,10% (-8,13% em 2023) com os salários a aumentarem 1,12% (3,30% em 2023). A população ativa com idade inferior à idade normal de reforma tem uma idade média de 48,7 anos (49 anos em 2023) e a população de pensionistas por velhice tem uma idade média de 74 anos (73,8 anos em 2023). O Quadro 1 sintetiza a evolução da população global. O grupo de reformados e pensionistas cresce 11,80% (10,5% em 2023) e representa agora 21,1% da população coberta (19,6% em 2023).
18 25 | Novembro | 2025 O grupo de ativos e pré-reformados pesa 78,9% da população coberta (80,4% da população em 2023). Responsabilidades passadas e futuras O Quadro 2 sintetiza as responsabilidades passadas, sublinhando-se o aumento de 16,55% das responsabilidades per capita com ativos em relação a 2023. No caso dos pensionistas e reformados e antecipação verificouse uma redução de 0,42% (+2,53% em 2023). Em termos globais, o aumento foi de 12,37% (11,33% em 2023). Os reformados e pensionistas representam agora 34,27% do total das responsabilidades (35,74% em 2023) enquanto os ativos representam 65,71% (64,26% em 2023). Salienta-se ainda que o número de beneficiários aumentou 11,80% (10,50% em 2023), mas o valor per capita das responsabilidades atuariais com pensões passou de 40.884 euros para 40.712. O número de participantes ativos aumentou 1,75% com o valor per capita das responsabilidades atuariais com pensões a passar de 17.766 euros em 2023 para 20.860 em 2024. Em termos globais, as responsabilidades passadas per capita aumentam 12,37% (11,33% em 2023) tendo a população abrangida aumentado 3,72% (1,33% em 2023). No caso das responsabilidades com serviços futuros (Quadro 3), em termos globais e sem considerar os préreformados, verifica-se um aumento de 29,80% (diminuiu 2,13% em 2023). Em termos de eventualidades: n A sobrevivência imediata, tem uma variação positiva de 41,76% (2,62% em 2023); n A invalidez aumenta 36,94% (2,5% em 2023); n As pensões de reforma por velhice aumentam 25,75% (diminuem 5,88% em 2023); n As prestações pré-reforma aumentam 25,44% (3,99% em 2023). O peso dos diferentes grupos no total sofre ligeiras alterações: n As prestações de pré-reforma diminuem 0,35% (aumentaram 0,62% em 2023); n A reforma por invalidez aumenta 1,65% (1,35% em 2023); n A sobrevivência aumenta 0,43% (0,21% em 2023); n A reforma por velhice diminui 1,71% (-2,19% em 2023) Quadro 2 Síntese das Responsabilidades Passadas V.A. Responsabilidades com Serviços Passados (RSP) 2024 2023 Var% Dif. peso U: Euros Valor euros Peso Valor euros Peso Pensões em pagamento 47 429 700 34,29% 42 600 633 35,74% 11,34% -1,45% Número de beneficiários 1 165 1 042 11,80% Per capita pensões 40 712 40 884 -0,42% Serviços passados de ativos (*) 90885200 65,71% 76075966 64,26% 19,47% 1,45% Número de ativos 4357 4282 1,75% Per capita serviços passados 20860 17 766 17,41% Responsabilidades passadas Totais 138 314 900 100% 118 676 599 100% 16,55% 0,00% Populaçao abrangida 5 522 5 324 3,72% Responsabilidade passadas per capita 25 048 22 291 12,37% (*) Inclui ex-participantes, pré-reformados
19 25 | Novembro | 2025 FUNDO DE PENSÕES Quadro 3 Responsabilidades com serviços Futuros (*) Serviços futuros 2024 2023 Var% Dif. peso U: Euros Valor euros Peso Valor euros Peso Participantes com idade < 65 Reforma por velhice 21 418 642 53,23% 17 032 578 54,94% 25,75% -1,71% Invalidez 12 683 439 31,52% 9 262 149 29,88% 36,94% 1,64% Sobrevivência 2 028 420 5,04% 1 430 920 4,62% 41,76% 0,43% prestações pré-reforma 4 106 983 10,21% 3 274 112 10,56% 25,44% -0,35% Total (*) 40 237 484 100,00% 30 999 759 100,00% 29,80% 0,00% Participantes com idade >= 65 Reforma por velhice - Invalidez - Sobrevivência - Pré-Reformados Só são registadas responsabilidades totais (*) os valores da solvência mínima são idênticos Quadro 4 Evolução do valor do Fundo Quadro 5 Nível de solvência mínima 2024 2023 Var % Valor do fundo no início 119 118 543,63 114 406 467,13 4,12% Receitas 27 012 972,90 11 410 202,04 136,74% Contribuições Efetuadas 20 944 544,46 6 999 763,04 199,22% Associado 18 130 468,00 4 459 032,00 306,60% Empregados 2 814 076,46 2 540 731,04 10,76% Rendimentos do Fundo Líquidos 6 068 428,44 4 410 439,00 37,59% Despesas 7 581 524,42 6 698 125,54 13,19% Pagamento de pensões 6 099 757,70 5 431 232,28 12,31% pagamento do SAMS 364 063,09 1 139 392,17 19,72% Encargos de gestão Outras variações lìquidas - 117 703,63 -127 501,09 -7,68% Saldo da conta 19 431 448,48 4 712 076,50 312,38% Valor do Fundo em 31.12.2023 138 549 992,11 119 118 543,63 16,31% Fundo Médio 128 834 267,87 Saldo da conta 19 431 448,48 Taxa de retorno Bruta 15,08% Responsabilidades (Norma ° 8/2021, de 16 de Novembro) 2024 2023 Valor Euros 108 617 036 solvência 99 258 958 solvência Total Findo 138 549 992 127,60% 119 795 017 120,6% Crescimento O Quadro 4 espelha a evolução do valor do Fundo, que cresceu 16,31% (4,3% em 2023). A taxa de retorno bruta representa 15,08% da semissoma dos valores inicial e final do Fundo (4,04% em 2023). A taxa de rentabilidade do Fundo foi de 5,7% na Carteira e de 5,22% no Benchmark. Registaram-se perdas líquidas atuariais de 9.264.91 euros devido à perda de 11,2 milhões em resultado dos pressupostos e do ganho de rendimentos de 1,9 milhões. De acordo com o Quadro 5 o rácio mínimo de solvência determinado pela ASF encontra-se cumprido, sendo de 127,60% (120,6% em 2023). w Valor em euros
20 25 | Novembro | 2025 Beneficiários do SAMS têm três planos à escolha Valorização positiva Para manter a sustentabilidade do SAMS e recompensar quem mais contribui, o Sindicato decidiu distinguir em três categorias os beneficiários do seu subsistema de saúde, atribuindo diferentes vantagens consoante o plano subscrito: Plano Base, Plano Mais ou Plano Mais Premium A sustentabilidade do SAMS é uma prioridade constante de todas as Direções do Sindicato, pois dela depende a qualidade dos cuidados de saúde prestados, a modernização de equipamentos, o reforço de profissionais, o investimento em inovação e a capacidade de responder às necessidades dos beneficiários. Na prossecução desse objetivo, na sessão de 15 de maio o Conselho Geral do MAIS aprovou, sob proposta da Direção, a alteração do Regulamento dos regimes do SAMS. Como então foi recordado, o regime Geral não era alterado desde 2021 e o regime Especial desde 2003. Com as mudanças aprovadas nos dois regimes, a Direção pretende garantir a sustentabilidade do SAMS, favorecer os beneficiários que são simultaneamente sócios do Sindicato, e atrair novos associados. Assim, os regimes continuam a distinguir-se entre regime Geral e regime Especial, mas foram criados três planos de benefícios: Plano Base, Plano Mais e Plano Mais Premium. O que cada plano oferece Recorde-se que são considerados beneficiários titulares do SAMS os trabalhadores bancários, no ativo ou reformados, abrangidos por Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) que prevejam assistência médica através do SAMS, podendo optar por um dos três planos. O plano Base (regime Geral) abrange os beneficiários titulares que não são sócios do Sindicato. Já o regime Especial passa a ter duas categorias: o Plano Mais – para beneficiários titulares que são também sócios do MAIS – e o Plano Mais Premium, destinado aos beneficiários titulares sócios e subscritores do Fundo Sindical de Assistência (FSA). A cada categoria são atribuídos benefícios distintos, promovendo uma valorização proporcional: quem mais contribui tem mais vantagens. A escolha de cada plano é sempre feita pelo trabalhador, de acordo com os regulamentos e normas internas. Como exemplo das diferenças entre planos, veja-se o caso da assistência hospitalar em estabelecimentos especializados: não é concedida aos beneficiários do Plano Base, mas sim aos dos outros dois planos; já o cheque-parto, o apoio a deficientes ou o apoio domiciliário são benefícios apenas de quem subscreve o Plano Mais Premium. As diferenças são muitas, como se pode constatar no quadro ao lado. A opção é de cada um. w
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